Empresas post-Covid19: en busca de un nuevo concepto de talento 0 150

El talento digital será un factor crítico para la competitividad y la sostenibilidad de nuestras organizaciones. Según el estudio Talent Trends de Randstad, la búsqueda de talento en los perfiles profesionales se basa en la flexibilidad , su capacidad de adaptación a las nuevas tendencias y tecnologías.

Las empresas que apuesten por el talento y la digitalización serán las que mejor se adapten a la “nueva normalidad”. Una evidencia que pone de manifiesto el estudio realizado por Randstad. La actual estrategia de búsqueda de talento mantiene exigencias pre-pandemia tales como la flexibilidad de los perfiles profesionales, su adaptación a las nuevas tendencias y, sobre todo, el impacto de la tecnología.

Ahora se buscan perfiles con excelentes habilidades de resolución de problemas, con empatía y con capacidad de comunicación. Este es el nuevo concepto de talento que van a tener las empresas, íntegramente relacionado con la digitalización y la incorporación de la tecnología a los procesos empresariales.

No todos los sectores han sufrido las mismas consecuencias, incluso algunos han sabido adaptarse con rapidez a la nueva normalidad que ha impuesto la pandemia. Ese rápido reajuste está muy relacionado con el empleo de la tecnología y las herramientas de trabajo en remoto, y demuestra que la inversión en personas y digitalización es la clave para afrontar los retos a los que se enfrentan las empresas.

El 45% de los departamentos de RRHH y de los altos directos afirmaban que la transformación digital se estaba realizando de manera precoz y no estaban capacitados para seguir el ritmo. Se trata de una diferencia notable con respecto al estudio del año pasado, en el 60% de los encuestados aseguraban estar preocupados por el ritmo de los cambios.

La tecnología, aliada en la búsqueda de talento

El estudio arroja algunos datos a tener en cuenta, y la tecnología es ya un elemento central en la captación de talento:

Casi la mitad de los responsables de Recursos Humanos (47%) afirma que estaban invirtiendo en análisis predictivo del talento. El 64% ya está invirtiendo significativa o moderadamente en capacidades de análisis. La gran mayoría (81%) consideran el análisis como algo fundamental en su capacidad de adquirir talento, una percepción que ha estado aumentando constantemente desde 2016.

Esta realidad va, sin embrago, mucho más allá de la gestión de los Recursos Humanos. La implementación del Big Data y el análisis de datos es una tendencia en alza en numerosas empresas, y más que nunca, las estrategias de crecimiento empresarial estarán guiadas por indicadores y previsiones analíticas de la evolución del mercado.

Las organizaciones que prioricen sus estrategias de datos estarán mejor posicionadas para comprender cómo clasificar los daños e identificar las oportunidades de crecimiento.

El teletrabajo ha venido para quedarse

La volatilidad del entorno empresarial actual, y con la crisis sanitaria aún sin resolver, el teletrabajo es una medida que puede acabar siendo permanente. Aporta numerosos beneficios como la seguridad de la continuidad de la actividad empresarial frente a rebrotes de la pandemia.

Los empleados tendrán que desarrollar tanto habilidades soft -como la comunicación, el liderazgo virtual y la gestión del tiempo- como competencias digitales que les ayuden a hacer un uso eficaz de las nuevas tecnologías.

Un requisito para que la medida del teletrabajo sea exitosa será la implementación del reskilling, es decir, adaptar sus habilidades al entorno virtual. Los empleados tendrán que desarrollar tanto habilidades soft -como la comunicación, el liderazgo virtual y la gestión del tiempo- como competencias digitales que les ayuden a hacer un uso eficaz de las nuevas tecnologías.

Esta medida puede resultar útil además para alcanzar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, completar las tareas con mayor facilidad, gestionar proyectos y colaborar eficazmente con las personas que utilizan la tecnología. Si bien estas habilidades pueden surgir naturalmente para algunos, otros necesitarán mayor capacitación y orientación.

La importancia del employer brand

El estudio indica que en esta situación de incertidumbre, la importancia creciente que en los años previos ha adquirido el employer brand se va a agudizar significativamente. El estudio del employer brand nos indica en los últimos años el salario pierde importancia como aspecto más valorado en un empleo, a favor de la conciliación y el ambiente de trabajo.

Es probable que el talento busque trabajo con empresas capaces de adaptarse a cualquier circunstancia ajena a su control, es decir, que tengan previstos instrumentos como el trabajo en remoto para poder continuar con el desempeño en caso de rebrotes.

Fuente: Observatorio de Recursos Humanos

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Igualdad Retributiva con rango de Ley: a igual trabajo, igual salario 0 21

El Gobierno de España ha aprobado dos reales decretos dirigidos a garantizar la plena igualdad entre mujeres y hombres en el entorno laboral otorgando rango de ley a los reglamentos de Igualdad Retributiva y de Planes de Igualdad. Un intento de poner fin a una de las desigualdades más injustas del mercado laboral.

Esta normativa asegura la corrección de la discriminación salarial en las empresas, una desigualdad que supone una «aberración democrática» ya que vulnera derechos fundamentales de la mitad de la población.

«A partir de hoy, se acabó que un hombre y una mujer en nuestro país, en nuestras empresas, puedan percibir retribuciones diferentes», ha manifestado la Ministra de Trabajo en la rueda de prensa posterior a la reunión del Gabinete.

La brecha de género no se limita al ámbito retributivo, sino que también se refleja en la precariedad de los empleos y las dificultades de conciliación de la vida laboral y personal, y han remarcado la relación directa entre las políticas de igualdad de una empresa y su eficiencia.

«Se acabó que un hombre y una mujer en nuestras empresas, puedan percibir retribuciones diferentes»

Igualdad retributiva entre mujeres y hombres

El Real Decreto de igualdad retributiva facilita la identificación de las discriminaciones salariales a través de un conjunto de instrumentos de transparencia: un registro con información desagregada por sexo, clasificación profesional y tipo de retribución.; una auditoría de la empresa que incluya la evaluación de los puestos de trabajo y un plan para corregir las desigualdades; y un sistema de valoración de puestos de trabajo que respete el principio de igual retribución para puestos de igual valor.

El texto garantiza el derecho a la información sobre la cadena retributiva, que es donde justamente se perciben todas y cada una de las discriminaciones que sufrimos las mujeres a lo largo de nuestra carrera profesional y de nuestra vida.

Además, prevé la celebración de reuniones semestrales de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad con los agentes sociales para analizar la efectividad de la lucha contra la brecha salarial. También se colaborará con los agentes sociales en la elaboración de una guía de buenas prácticas para la negociación colectiva y las empresas, así como de una guía técnica para las auditorías retributivas.

Planes de igualdad en las empresas

En cuanto al Real Decreto sobre los planes de igualdad, la titular de Trabajo y Economía Social ha explicado que la meta es que las empresas dispongan de planes que contengan un diagnóstico negociado con los agentes sociales y abarquen desde el proceso de selección del personal y la permanencia en una empresa hasta la salida del puesto de trabajo.

El texto fija el procedimiento de elaboración de los planes a través de una comisión negociadora, su contenido mínimo -que debe incluir la auditoría retributiva- y su vigencia. Los planes incluirán a todos los trabajadores de la empresa y será obligatorio registrarlos.

Fuente: La Moncloa

World Metropolitan day: las ciudades de los proyectos vitales. 0 73

La ciudad debe entenderse como un espacio donde las personas puedan desarrollar sus proyectos vitales. eCivis y Eurlocal, organizaron en el marco del World Metropolitan Day de Metropolis un debate titulado “Las ciudades como motor para la transformación en sociedades más sostenibles, resilientes y justas”. Un debate que contó con las aportaciones del consultor en reputación y liderazgo Pau Solanilla, impulsor de la plataforma Sostenibles.Org, y Sonia P. Landázuri, arquitecta en Quiquiricú, consultoría de innovación social.

La ciudad tiene que ser un espacio donde las personas puedan desarrollar sus proyectos vitales, debe ser un espacio cívico, un entorno que favorezca la participación ciudadana, la interacción de lo público con sus vecinos y vecinas, en un contexto local, pero de mirada global.

Un entorno competitivo en el sentido positivo de la palabra, que trabaje por ser sostenible en el sentido amplio de la palabra, esto es, desde un punto de vista social, económico, y de equidad. Y finalmente, debe ser un espacio híbrido, capaz de maridar lo físico con lo digital, entendiendo en todo caso la tecnología como medio para conseguir este territorio activo, solidario, resiliente y por qué no, divertido y atractivo para todas las personas que habitamos en él.

La ciudad tiene que ser un espacio donde las personas puedan desarrollar sus proyectos vitales

Estos importantes retos para las ciudades nos interpelan a pensar qué es lo necesario para redibujar la ciudad conforme a este esquema en un contexto de crisis que impacta de manera especial en el territorio urbano. Una crisis que pone de manifiesto:

La ausencia de conciliación de las personas con el planeta. No podemos vivir de espaldas a la naturaleza. Y hay muchas cosas que podemos hacer desde lo pequeño, desde la ciudad, para revertir esa situación, como, por ejemplo, impulsar el consumo de proximidad.

La ausencia de conciliación de las personas con el espacio urbano. Las ciudades se han revelado como lugares que no facilitan la vida comunitaria, se construyen y desarrollan impulsados más por intereses económicos que por la pretensión de favorecer un entorno apto para el desarrollo de la comunidad.

Y, por último, ha dejado ver la ausencia de conciliación con nuestro entorno más cercano (familia, hogar).

¿Qué acciones se podrían llevar a cabo?

Hay que plantear en primer lugar una necesaria reconfiguración del espacio público, una transformación urbana, que sea sostenible pero no excluyente. Y como ejemplo tenemos que poner espacios verdes en las ciudades puede ser, por paradójico que parezca, excluyente para ciertos colectivos. Transformar y redibujar sí, pero sin dejar a nadie atrás.

De esta forma, hay que retornar a modelos de urbanismo ecosistémico, reconciliándonos con nuestro entorno próximo, aprendiendo a explotar los recursos y a vivir en la ciudad de una manera sostenible en lo medioambiental, en lo económico y en lo social.

Necesitamos repensar la gobernanza. La Covid ha puesto de manifiesto la necesidad de establecer espacios colaborativos, espacios para la cocreación. Porque actuando juntas, las personas somos mejores y podemos hacer más.

Ello se liga también a la recomendación de profundizar en la gestión de la ciudad desde lo local, desde lo municipal, pero sin perder de vista nuestra posición en la globalidad y buscando por tanto el participar en modelos de gobernanza imbricada.

Todo ello contando con la ciudadanía, ligando proyectos cívicos con la actuación administrativa que, a una velocidad decimonónica, ha quedado desnuda ante la ciudadanía de una manera preclara: la transformación de la actuación administrativa y su mastodonte burocrático exige sin más dilación una intervención drástica y eficaz, modelos de tramitación y de gobernanza electrónica que no se pierdan en procedimientos interminables y que conecten, por fin, con la ciudadanía.

La ciudad necesita repensar los horarios, necesita intervenir colaborativamente con proyectos cívicos para reconfigurar la gestión del tiempo, como elemento tractor para otras transformaciones necesarias en el espacio urbano.

Estas cuestiones surgieron en el marco de un interesantísimo debate, muy participativo. Y aunque es cierto con son temas que no son inmediatos sino que requieren tiempo y rodaje, no lo es menos que el hecho de ponerlos sobre la mesa puede ser inspirador para entidades sociales y organizaciones interesadas en estas cuestiones para, poco a poco, ir participando y contribuyendo a la reconfiguración de nuestras urbes.